研修・セミナー内容
その他、ご要望に合わせた方々を対象として研修、セミナーを実施しています。
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人財育成研修・セミナー
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クレーム対応研修・セミナー、 メンタルヘルス研修・セミナー
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カウンセリング研修・セミナー
マインドフルネス研修・セミナー他
コミュニケーション ～ リーダーシップとコミュニケーションの効果的活用 ～
・理想形を提示する従来型の研修ではなく、すぐに使えるメソッドを提供。
・社員が最も必要としていながら、従来型の研修では対応していない
・経験値と取材に基づくケーススタディーを提供。
・エゴグラムなど心理テストを使った自己理解と他者理解
・コミュニケーション能力の向上により達成可能となる人材育成、コーチング、 OJT、ハラスメント対策、クレーム対応、問題解決などに柔軟に対応
・事前アンケートとふりかえりを使った対話式フィードバックを導入
・レジリエンスを高めるためのマインドフルネスを採用
・社会情勢や周囲の環境の変化に気づける
・課題や問題の重要性に気づける
・自分が持つイメージと他人が持つイメージの違いを理解している
・相手に合わせた対応がとれる
・仕事のやり方を定期的に見直す習慣がある
・習慣を継続するモデル職員がいる
・組織が置かれている状況を理解できている
・共有できるビジョンを明文化できる
・ロールモデルを提示できる
・ヘッドシップとの使い分けができる
・自分から見た自分と他人から見た自分を理解している
・３６０度のリーダーシップを活用できる
解説は後述。
近年、グローバル化やIT化などによる環境変化、人口減少などの社会変化の激しさは否めません。その影響によって働き方も変化し、組織と職員の関わり方も変わってきています。
組織を運営する側としては、さらなる発展・成長のためにも、人材育成を積極的に実施し、個々の職員の職業能力やモチベーションを高め、定着率と生産性を向上させることが重要になっています。
見落としがちなのは、職場で従来型のマネジメントが行われていることです。組織の目的をそのまま職場におろし、それを実現させるよう訴えかけるやり方は、職員のモチベーションを下げるだけでなく、自主性、主体性を発揮させる可能性をディスカウントしてしまします。
このディスカウントは職員個人の力が十分に発揮できない状況を生み出し、職員と組織繋がりを妨げてしまいます。個人の力が組織に有機的に作用していく為には、お互いの共通点と相違点を把握し、それを大局的に認め合い、お互いに学び合って向上しようとする視点が不可欠です。
そのためには、まず職員個人の考えや仕事に対する見方を改めて確認する作業が必要になります。
一方で、組織内で起こるコミュニケーション障害やマネジメント誤認も職員個人と組織の繋がりを希薄なものにさせています。一般的に言われているコミュニケーションやマネジメントを表面的な言葉で理解し、実践することが上司部下や同僚との関係を悪化さ潜在化させていることが組織のパフォ―マンスを下げている要因の多くを占めています。
このような状況は、次のことをシステム化することによって着実に改善されていきます。
（２）スキルアップのための職場実践ワーキング
（３）キャリア・カウンセリング
（４）フィードバックとサポート （１）～（４）をシステム化することによって、人材育成と能力開発が実現していきます。
従来型の研修は、その多くを理論と仕組みを解説することに終始する理想提示・現実否定型のものでした。ですから、他の組織での成功事例を自分の組織に当てはめても実効力がなく、最終的には限定された人間力で結果を出すというやり方に終始していました。
しかし、社会の多様なニーズにこたえるためには、働き方改革やダイバーシティの考えを柔軟にとらえ活用していくことが求められています。その原点となるのは、人は百人百様という考えです。ただ、一人一人に焦点を合わせて対応していくことには限界があります。
そこで、クローズアップされているのは、人の心の基本的な性質を探求する心理学です。 その中でもコミュニケーション心理学と呼ばれているジャンルには、組織の中で起きる問題、課題を解決するヒントが多く詰まっています。マネジメントを学習された方の中に気づいている方もいらっしゃるかと思いますが、マネジメント理論が構築された元がたどってみるとそのほとんどが心理学なのです。ただ心理学というとなにやら理解しずらいものというイメージがありますが、コミュニケーション心理学はその点を見える化という手法で解消しています。
このコミュニケーション心理学を活用した、次のようなジャンルついてワークを中心とした研修を実施することによって、組織人として洗練された人材を育成していきます。
３．の研修ではカリキュラムの中に、体験するワークを行いますので、その場で学んだことの効果を実感します。その効果は、それぞれの職場で実践して初めて活用できるものとなっていきます。
研修終了後に職場実践の課題を出し、それを報告という形で提出していただきます。その課題を実行することで、スキルアップを図ることができます。３．の研修と４．の職場実践によって、自発的は能力開発や人材育成が自動的に起こってきます。
一般的言われているキャリア・カウンセリングは、個人のキャリアアップや、多様な人材の円滑な登用がその目的で、個人への相談支援を行い、「自分のキャリア・プラン」を作します。このときに使われるのがジョブ・カードです。
ただその実際の効果としては、一人ひとりがカウンセリングを受けることによって次のことが可能になることです。
（２）職場の問題・課題を見つけるキッカケをつくる
（３）自分自身の問題を整理するキッカケをつくる
（２）については、職場で問題が起きているときには、カウンセリングを行うなかで、同じ内容の問題が複数出てくるので、組織としての問題点の確認が可能となる。
キャリア・カウンセリングの実効力
自らキャリ・アプランを作成する過程で、さまざまなことを考えることにより、主体的に仕事や職業能力開発に取り組もうとする意識を高めることができます
・・・・・個人的な話をする環境が必要 → 会社への報告は不可能
（ラポールの形成）
集合研修と職場実践を実施することにより、職員が自分についてのさまざまな気づきが出てくるので、それを報告してもらい、個々にフィードバックしていく。重要なものについては、キャリア・カウンセリングの中でサポートしていく。
また、報告書の中から組織として改善すべき点があれば、報告していく。
セルフ・キャリア・マネジメントをシステム化していくためには、その役割を担った軸となる職員を養成することが効果的です。
そのためには、候補となる職員を指名し、２．システム構築で示した次のステップを を繰り返すことによって、職場メンターを養成することがポイントとなります。
（２）スキルアップのための職場実践ワーキング
（３）キャリア・カウンセリング
（４）フィードバックとサポート
このステップを実践することによって、模範となる職員像の提示が可能となり、そのイメージが職場全体に広がっていきます。
職場メンターが育成された後は、職場改善運動の実践者となるとともに、職場カウンセラー的な役割を果たしてもらいます。
職場メンターの主たる役割は、職員が何を考え、何を求めているかを把握し、それをフィードバックすることによってモチベーションを高め、自律的・自発的に行動できるようサポートしていくことにあります。
職場メンター
・何かあったときに、話しを聴くことができる
・上司に相談ができる
・職場リーダー的な役割をもつ職員
職場リフレーミング実践運動
少し恥ずかしいと思う気持 ～ 大切な気づきのファーストシーン～
・理想形を提示する従来型の研修ではなく、すぐに使えるメソッドを提供。
・公務員が最も必要としていながら、従来型の研修では対応していない経験値と取材に基づくケーススタディーを提供。
●コミュニケーション不足の時代にあって、委託化進展による経験不足は致命的
●処世術（巧みなコミュニケーション術）の伝承が消える ― 「今は昔」
●これまでも定番手法はあるものの、解決は個人の能力に依存
●電子化による基本的知識の欠落とプロセスの軽視
・エゴグラムなど心理テストを使った自己理解と他者理解
・コミュニケーション能力の向上により達成可能となる人材育成、コーチング、OJT、ハラスメント対策、クレーム対応、問題解決などに柔軟に対応
①地方自治体職員は自由裁量権を制限されている
②時代の要請により、民間的なサービスの提供を求められている
③全体の奉仕者という職業人格をもっている
～ 下図参照 ～
・事前アンケートとふりかえりを使った対話式フィードバックを導入
・レジリエンスを高めるためのマインドフルネスを採用
・社会情勢や周囲の環境の変化に気づける
・課題や問題の重要性に気づける
・自分が持つイメージと他人が持つイメージの違いを理解している
・相手に合わせた対応がとれる
・仕事のやり方を定期的に見直す習慣がある
・習慣を継続するモデル職員がいる
・地方自治体が置かれている状況を理解できている
・共有できるビジョンを明文化できる
・ロールモデルを提示できる
・ヘッドシップとの使い分けができる
・自分から見た自分と他人から見た自分を理解している
・３６０度のリーダーシップを活用できる
コミュニケーションって何でしょう？
組織におけるコミュニケーションについて
人がより活動的になることが組織の発展につながっていきます。ただし、人が一人一人で行動していては、組織を発展させるような効果は望めません。
人と人とが連携し、関係し合うことによって、相乗効果を生む協働作業に発展していくのです。
この協働作業が、より高い組織目標を達成させるのです。
この協働作業を創造し組織の成果を出すように導いていくのが、職場のマネジメントだといわれています。職場のマネジメントに関して様々なスキルやメソッドがあります。 確かに、それらはある場面では有効かもしれませんが、たいていの場合、そのまま使ってもうまくいかないことが多いのです。
決まったスキルやメソッドであっても使うのは人間なので、百人百様の結果が出てしまうからです。
人を活動的にし、相乗効果を生む協働作業につなげていくために最も必要なのは何なのでしょうか？
それは人と人とのコミュニケーションです。
・・・・と思うのは職場のコミュニケーションがうまくいっているときです。
このとき、人と人の間で化学反応が起こり、予想以上のエネルギーが生み出されます。
「自分を勇気づける上司の一言」や「不安を安心に変えてくれる友人の一言」そして、「優しいまなざし」や「笑顔の挨拶」がモチベーションを高めます。
金銭や地位と同じようにコミュニケーションは相手にとって報酬となる力を持っているのです。
「コミュニケーションは組織を救う」これが
組織運営のキーワードです。
では、コミュニケーションはどのように行ったらよいのでしょうか。
コミュニケーションにおいては、発信したり、受け取ったりするのは「人間」ですから、人間の思考・感情・行動について一定の法則を理解することが大切になってきます。
人間そのものの心の性質や表出するパターンがわかってくれば、「発信」「受信」がどのようになっているかもわかってきます。このことがわかれば、コミュニケーションをコントロールし、様々な場面で効果的に活用することが可能となります。
マネジメントの本質的な課題
人にはどんなタイプがあるのか知っているか？
人は何故そのような行動をとるのか？
これらのことを知らないで、従来のマネジメントの手法を使ってリーダーシップが発揮できるのか？
コミュニケーションとＴＡ（交流分析）
今から十年ほど前に、組織のマネジメントに行き詰っていた私は、自分の勉強のためにと 考え、「産業カウンセラー」と「キャリア・コンサルタント」の資格を取得し、心理学の勉強を始 めました。
その頃に出会ったのがＴＡ（Transactional Analysis）「交流分析」でした。
ＴＡとの出会いは衝撃的でした。。
これまで抱いていたコミュニケーションに関する疑問が次々と氷解していったからです。。
「ＴＡこそコミュニケーションをマネジメントするための最強のツール」だと確信しました。
難しい用語を使わず、簡潔で理解しやすく構成されています。人の心やコミュニケーションの様子を記号や図式で表す技法を取り入れ、客観的にみせるための工夫がされています。
また、ＴＡを学び進むにしたがって、自分に気づき、理解が深まってきます。そのことによってコミュニケーションをコントロールし、人間関係を改善していくことができるようになっていきます。
自分を知り、理解することによって、他人への理解が深まり、その結果 自分自身のことに気づき、自分への理解が深まる。
そのことで、さらに他人への理解が深まる・・・・・という人生の好転、
人生ベクトルの方向転換・・・それを実現するのがＴＡなのです。
それによって、
「自分がどうしてこんなふうに考えるのだろう？」とか
「自分はこういう時に、どうしてこんな態度をとるのだろう？」とか
「自分にはどうにもならないあの不安は何故起こるのだろう？」
といった疑問が氷解されていきます。
それができると、「他人にも様態は異なってはいるが同じことがあるんだなあ～」ということを理解できるようになります。
そして、人間関係や生き方がグ～ンと楽になっていきます。
人間関係におけるメンタルな問題が深刻化する今日、
ＴＡは全ての人が学習する価値のある「役に立つ心理学」と言えます。
